HR就很有可以会碰到员工不甘愿被调岗的现象，是强行调岗仍是压服或退让?

　　《劳作合同法》中规矩公司可以调岗调薪的现象有：1、用人单位与劳作者就调岗调薪洽谈共同。2、员工患病或许非因公受伤，在规矩的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。3、劳作者不能担任工作，用人单位可以调整其工作岗位。4、劳作合同订立时所依据的客观情况发生严峻改动，致使劳作合同无法履行，用人单位可以与劳作者洽谈改动劳作合同，调整劳作者的工作岗位。5、公司转产、严峻技术革新或许运营办法调整，可以改动劳作合同，调整员工的工作岗位。6、劳作者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳作者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。故此，调岗做到有理有据也是合法的，也是公司的用工权益的一种表现。

　　公司依据运营战略的展开需求，为习气外部商场的比赛态势，实时对公司的安排架构进行调整是习惯公司出产运营展开的一定，而在安排架构调整的进程中会涉及到人员的安排和岗位的调整疑问，终究该如何调整，每个公司的做法都不一样，首要可以从以下几方面下手：

　　首先，了解拟调岗人员现状。查阅有关法令规矩后，还有必要查看拟调岗员工的基本信息包括工龄、专业、奖惩、提高以及近期绩效考核效果，如果是女同事，还要看是不是处于“三期”，查阅劳作合同中关于岗位调整的有关规矩。

　　其次，完善的员工异动原则为依据，调岗原则合理化。每一项抉择方案的做出，都有必要有依有据，且这些依据都是民主化、合法化程序的。在新员工入职时有必要经过培训和宣贯，让其了解各项原则。为后期的各项工作打下基础，做好烘托。

　　被调岗的员工，有可以是做完全陌生的，改换工作，对员工的工作生计和自己展开有倒霉影响。因此，在调岗时，尽量调到工作内容邻近、类似或许往常工作有交叉的岗位上。这样做，一方面员工较容易接受，另一方面对员工的展开也有利。

　　第三，调岗面谈。要尊敬每一个员工，尤其是关于90后员工，对比注重得到尊敬和重视。因此，在做出调岗抉择方案前，直接上级要跟拟调岗人员进行异动前的面谈，谈啥呢?谈为啥调岗，调岗后的展开通道，最重要的倾听员工的主见和自愿。

　　此外，有些岗位的调整，可以选用内部竞岗的办法，让员工自己选择甘愿去的岗位，然后从中选择适宜的人选在新岗位。这种调岗，完全考虑到员工的主动性，一起增加了一定的比赛力，有些东西比赛越剧烈，员工越主动。

　　要竭力做好调岗后的善后服务、工资收入的调整和其他管理工作等。在这方面，工作很多，工作量也很大，一点也不能大意和松懈。要动用公司的各种才干和可以，竭力为员工供应非常好的工作场所、工作环境、工作条件和工资收入。作为HR谁都不希望赶开员工，终究现在招聘难啊，能招来一个适宜的员工不易，能压服的员工当然有必要细心压服，给员工一个奉告，处置员工后顾之虑，让员工满足。

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