在征询作业中，咱们常常遇到这么一类老板：创业多年，打下一片江山。公司是越做越大，当年的创业同伴却变成老板的心病，这帮“老臣”多为公司的创建展开立下了丰功伟绩，随着公司的展开，他们的“官职”也越来越高，常常是副总经理、总监一级的高层办理人员，事易时移，他们的才干已跟不上公司的展开，虽不能说“持禄”，但也阻挡了有才干的新人的“宦途”。

　　面临这种状况，一把手通常堕入两难的境况：一方面，这些老臣资历深、劳绩大，不给必定的职坐落情于理好像说不过去，处置欠好还会背个“卸磨杀驴”的名声，也让后来者心疼;另一方面，这些人的常识和才干难以担任他们的“高位”，新人多有不服，“能者上、庸者下”变成一句废话。正略钧策公司办理征询公司董事长赵民在其“公司人才危机周期”理论中，把这种状况形象地表述为“初级人才高位运用”。

　　怎么对待功臣?古人自有一套理论，《资治通鉴》中就记载了这么一个故事：

　　上谓泌曰：“今郭子仪、李光弼已为宰相，若克两京，平四海，则无官以赏之，怎么办?”对曰：“古者官以任能，爵以酬功。…夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制…莫若疏爵土以赏功臣，则虽大国，不过二三百里，可比今之小郡，岂难制哉!于人臣乃万世之利也。”上曰：“善!”

　　唐安史之乱时，郭子仪、李光弼两员大将为匡扶唐室、平息暴乱立下了丰功伟绩，毫不夸张地说，这两人对唐王朝可谓有再造之功。这不，仗还没打完，皇帝就发愁了：郭李二人都是宰相，这官已经当到头了，再若建功，“则无官以赏之”——总不能封他们当皇帝吧。合理皇帝发愁的时分，李泌进言“官以任能，爵以酬功”：官职不是奖品，有才干的人才干当官，有劳绩的人应当得到的是爵位而不是官位。李泌对朝廷以往以官赏功的方针是有微辞的，他剖析道，以官赏功有两大弊端，一则，假如有功的官员被录用到他不能担任的方位上去，会误事;二则，若功臣功高权重，会难以制约。

　　“官以任能，爵以酬功”的理念，并非李泌的创始，我国古代的“官”和“爵”是相对独立的两套系统，官位代表的是权利;爵位标志着待遇和光彩，直接和俸禄和封地相有关，并且通常能够世袭。最早的爵位据《通典.职官.封爵》记载，自尧帝、舜帝以及夏朝，置五等爵：公、侯、伯、子、男。商朝置爵三等：公、侯、伯，无子、男二等。爵位被古代帝王用以封赏功臣心腹。

　　——乾隆十六年定制

　　而官位等级则彻底是别的一套系统，和只是作为一种待遇标志的“爵”纷歧样，官员是要承担必定的办理作业并享有必定权利的。但比照“爵”和“官”的俸禄，咱们能够发现一个风趣的表象。清代文职官俸计分十等：其间最高的一品岁俸银180两，禄米180斛;最低的从九品兼未人流31两5钱，禄米31斛半。咱们能够看到，即便最高等第的一品大员，若没有爵位，其俸禄还不如等级较低的男爵。功臣世爵们彻底不必担任任何官职就能够享用比官员们还要优越的日子——这即是对他们忠实和劳绩的奖赏。

　　正如托尔斯泰所说“美好的家庭都是类似的，意外的家庭各有各的意外”。历代成功的君王，都颇有些共同之处，其间最少应包含：任贤用能、赏罚分明。而要使这两者不致对立，官位和爵位相别离的系统是一个极好的挑选。贤达而又有劳绩的人当然能够出将入相、高官厚禄。可许多赤胆忠心、有劳绩、有苦劳的人，才干却并不杰出，对这种人应当赐爵而不拜官。

　　暂时不管世袭爵位准则致使功臣子孙坐收渔利、迂腐堕落的疑问(那是别的一个论题)，这种“官以任能，爵以酬功”的理念颇为契合现代公司人力资源办理的思维。咱们能够做一个简略的比喻：古代的官位系统对应着现代公司中的职位系统;古代的爵位系统对应着现代公司的薪酬待遇系统。 “官以任能，爵以酬功”换作公司办理的言语来说，即是，公司在职位录用时应当首要思考职工的才干本质;关于有劳绩(成绩优异)的职工，应当给与他们相应的薪酬待遇，而不是更高的职位。

　　但在实际的公司办理中，办理者们通常混杂了这两者之间的联系，最典型的表象即是走进了“以官酬功”的误区。咱们在许多公司看到，在岗位竞聘的时分，职工以往的作业成绩(或许奉献、劳绩等)被当作首要乃至是仅有的思考规范。这样就致使那些功德无量(而不必定是担任岗位)的职工由于年功累积，被一步步推到他不能担任的岗位上去，这关于公司、关于自个来说都是很大的丢失。咱们前面谈到的“初级人才高位运用”的疑问也是这种误区的一种表现。

　　那么，怎么避免这种误区呢?

　　咱们在给公司进行人力资源办理征询的时分通常会建议公司树立岗位任职办理系统来保证人岗匹配;一起公司应当有一套根据职工成绩、才干、情绪等要素的鼓励系统，以奖赏有劳绩有奉献的职工。两套系统之间虽有必定有关，但起点和所参阅的信息是纷歧样的。

　　官以任能：

　　公司要做到人岗匹配，一方面应当树立完善的岗位描绘系统，简略地说即是一整套的岗位说明书，完好的岗位说明书应当包含岗位描绘和任职资历两大部分，表现出岗位的性质和需要。如下图

　　图1：岗位说明书示例

　　另一方面，决议候选者是不是习惯岗位的要素不是职工以往的劳绩和成绩(虽然劳绩成绩能与才干本质之间有必定相有联系，但二者不可混杂)，公司应经过对岗位候选人的本质测评，以确定候选者是不是契合岗位任职需要，这种本质测评能够由公司自个展开也能够交由专业的中介机构展开。

　　图2：本质测评的步骤和首要测评工具

　　爵以酬功：

　　鼓励是大部分公司都十分关注的办理内容，许多公司都树立了根据职工成绩和才干的多元化的鼓励系统。现代公司的鼓励系统除传统的薪酬福利外，还包含绩效鼓励、股权鼓励等多种方式，Tropman博士提出的全体薪酬 (Total Re-ward)概念更是大大扩大了薪酬这一传统概念的领域。Tropman以为全体薪酬包含：基本薪酬、附加薪酬、福利薪酬、作业用品补助、额定补贴、提升时机、展开时机、心理收入、日子质量、私家要素等许多组成部分，能够用以下公式表明：

　　TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)十(OA+OG)十(PI+QL)+X

　　TR：全体薪酬报答;

　　BP：基本薪酬;

　　AP：附加薪酬，即一次性薪酬，发放不定期不定量。如加班费、奖金、赢利共享等;

　　IP：直接薪酬，即福利薪酬;

　　WP：作业用品补助，公司为职作业业所供给的各种设施设备;

　　PP：额定补贴，因作业时间过长或在风险或不理想条件下作业而交给职工的一种抵偿;

　　OA：提升时机;

　　OG：展开时机，包含职工在职培训和膏火资助等;

　　PI：心理收入，职工从作业自身和公司中得到的精神上的满足;

　　QL：日子质量，工作和自个日子的联系，涉及到怎么处置好作业与家庭这一对对立的疑问;

　　X：私家要素，自个共同的需要，如答应某些职工带着宠物上班。

　　可见，关于公司来说，虽然不可能像古代帝王相同给职工封爵，但现在能够用以“酬功”的挑选比起古人不是更少而是愈加多元化，有针对性地充分利用多种鼓励方式，才干获得非常好的鼓励作用。

　　总归，公司的办理者应当明晰的认识到，岗位(尤其是办理岗位)不是用来奖赏职工的胡萝卜，岗位应当让有才干、能担任的职工来担任;而关于那些对公司忠实以及有劳绩的职工，公司彻底能够用薪酬、股份、福利等多种方式来进行奖赏。“以官酬功”是切不可取的。