假如要问施行绩效查核的意图是做什么?信任，十个人有十种答案。有人会通知你，另外公司都在做绩效查核，咱们当然也要做，不然咱们就落后了;有人会通知你，咱们施行绩效查核即是要在薪酬上摆开距离，打破平均主义;有人会通知你，咱们施行绩效查核即是要筛选掉那些体现差的职工，施行末位筛选;或许还有人会说，施行绩效查核是公司领导组织的使命，有必要完结，不然饭碗就难保了。

　　公司或多或少对绩效查核抱有一种名利的思维，要么期望绩效查核处理薪酬分配的疑问，使职工的收入摆开距离，要么期望绩效能协助公司对职工进行排名，进行公司所需求的末位筛选，要么期望职工能感遭到压力，尽力作业，加强对职工的监督。

　　这些思维和想法都曾在公司老总的脑筋中闪过，并经过人力资源部得到施行。而这种被短期利益掩盖了的绩效查核，就失去了自身的功用，或许功用不健全，无法体现效果。就像一些黑楼盘进行粗野施工相同，一些公司的绩效查核也被粗野操作，比方俄然宣告在某一个时刻要进行绩效查核，而职工关于查核的内容、查核的规范却底子不知情;比方由人力资源部拟定一些规范含糊、格局共同，与职工的作业没有什么联系的查核表格，发给直线办理者填写;比方查核完毕以后，底子不与职工进行面谈反应，就强行职工签字，以向人力资源部交差;比方，查核方针拟定完结以后，就不再关怀绩效查核，既不与职工交流绩效方针的发展状况，也不对职工进行必要的教导，乃至当职工体现好的时分，也历来得不到任何反应信息。

　　这实际上都是对绩效查核的定位不精确的后果，所以，笔者认为，要想使绩效查核脱节流于形式的为难，就须在操作绩效查核之前就给绩效查核一个精确的定位，并且贯穿绩效办理进程的一直。

　　一、绩效查核概念的定位——总结

　　通常，大家对绩效查核的知道是绩效查核即是填表打分，依照人力资源部规则的时刻，在人力资源部供给的查核表上，对职工曩昔一段时刻的体现进行打分，然后依照公司的需求区分等级，与薪酬、提升、筛选等人事决议方案相挂钩。我把这种查核概念总结为两个字：“打分”。

　　这种定位是不精确的，最少是不全面的。由于一旦咱们把绩效查核的界说定位为“打分”，那么，作为绩效办理的中坚力量、绩效办理方针履行者的直线办理者，将会只做最简略的作业，只完结最低的规范，即是在规则的查核表格上打分，除此以外，他们不会在关怀其他与查核有关的事情，由于他们认为打分是为了完结人力资源部的使命，绩效查核是额定的作业担负，完结打分现已做了额定的作业，再做其他的作业，就划不来了!

　　所以，直线办理者的脑筋中就会认为，所谓的绩效查核，实际上即是对职工的体现进行打分。

　　所以，绩效查核就成了被公司利用了的东西，就无法体现改进职工的绩效效果。咱们知道，仅仅在查核表格上打分自身是无法协助职工改进绩效的!仅仅在查核表格上打个分，怎么也许对改进职工的绩效有协助呢?要想对职工的绩效起到改进效果，办理者就有必要做更多的作业，这个作业即是“总结”。

　　这儿的总结有以下意义：

　　1、对曩昔一个绩效周期内办理者与职工的作业进行总结

　　这些总结包含：拟定查核方针和查核规范的时分，职工是不是参加?职工的定见是不是得到了充沛的表达?两边在查核方针和查核规范上的不合是不是现已达到共同?在绩效周期内，办理者是不是主动与职工交流绩效疑问?是不是供给了必要的协助和教导，影响绩效方针达到的妨碍是不是被清晰辨认，并被及时铲除?职工是不是主动与办理者交流绩效疑问，办理者提出的建设性改进定见是不是得到了履行?等等。

　　这些疑问在绩效查核的时分进行回顾，十分必要，由于经过这样一个总结，让职工感觉到办理者是在协助自个，办理者在绩效查核中所体现出来的人物是支持者和协助者，而非简略的查核者。

　　这样，职工才干消除对绩效查核的冲突心思，主动合作办理者，两边共同完结绩效方针，使绩效查核变成两边探讨成功的时机而不是批斗会和菜市场，削减两边的相互责备和冲突。

　　2、对曩昔一个绩效周期内职工的绩效方针达到状况进行总结

　　在进行查核的时分，办理者不是对职工打一个分数，把表格交给人力资源部就完结使命了，本来，办理者还有比打分更重要的作业要做，那即是与职工进行一对一的绩效面谈。

　　绩效查核要想体现效果，绩效面谈有必要做。在绩效面谈中，办理者要将自个对职工的体现的打分状况通知职工，并将每项内容职工的详细体现通知职工，这当中，既有好的体现，也有差的体现，这两种体现都要反应。

　　关于职工好的体现，反应要详细，而不能仅仅抽象地说极好。要通知职工，他的这种体现为何好，好在哪里，不能仅仅说，“王辉，你这几项作业体现极好，我很赏识”。这样无原则的表彰对职工一点效果没有，反倒也许导致职工的恶感，认为那是虚伪的体现，所以，关于好的体现泛泛而谈是没有效果的。

　　要谈得详细，让职工回忆起某一个事情，或许某一个情节，这样才干导致职工的共识。比方，你可以说，“王辉，上星期六，你为了公司第二天招标要用的标书，加班到清晨两点，并且标书的制造质量很高，遭到客户的认可和好评，我对你的敬业精神和作业质量表明高度认可，期望你能再接再厉，继续发扬!”

　　关于差的体现，办理者也应当直接详细地通知职工，不要遮遮掩掩，遮遮掩掩反而使自个堕入愈加被迫的局势。比方：“王辉，8月16日，你制造的标书里边的报价呈现了过错，最终不得不在开标后与客户洽谈修正，使销售员十分被迫。不知道这是什么原因形成的?”

　　3、对绩效办理体系的运转进行总结

　　一个好的绩效办理体系必定是一个不断完善和进步的办理体系，必定是一个不断螺旋上升的办理体系，而要做到这一点，办理者就不能被迫依照查核的体系的需求萧规曹随，就必定要在其间体现积极效果，对绩效办理体系的运转状况进行总结。

　　有总结才有进步。笔者给直线办理者的人物定位是两个词：“履行+反应”。直线办理者一方面要履行公司的绩效办理方针，有不一样定见也要履行，由于不履行，你不行能发现真实的疑问，不履行也不行能有疑问存在，只要先依照公司规划的绩效办理方针履行了，作为履行者的直线办理才也许发现疑问，这个发现疑问的手法即是总结，总结以后再将信息反应给方针的拟定部门人力资源部，然后由人力资源部共同调度各级办理者进行研讨，最终再来调整。

　　这儿的总结包含：绩效方针拟定得是不是合理?查核规范拟定得是不是合理?公司的绩效鼓励方针是不是合理?各种表格东西是不是适宜?职工在绩效查核的体现，等等。经过对履行方针的总结，为公司调整绩效办理方针供给依据，使公司的绩效办理体现非常好的效果。

　　好像，打分和总结仅仅两个字的改动，但实质却有很大的不同，这是一种观念的更新，是一种看待绩效查核概念的新视角，所以请办理者从头审视自个对绩效查核的定位，从“打分”转到“总结”。

　　二、绩效查核意图的定位——改进

　　公司为何要施行绩效查核?施行绩效查核会给公司带来什么收益?许多公司对这一点没有清醒的知道。许多公司认为施行绩效即是为了处理薪酬发放的疑问，这是公司施行绩效查核意图的焦点所谓，不夸张地说，最少80%的公司都是抱着这个意图去操作绩效查核的。

　　实际上，经过施行绩效查核来处理薪酬发放的疑问，破除平均主义，这种想法自身没有过错，可是假如把施行绩效查核的意图仅仅定坐落这一点，把所有的尽力都指向这一点，就有疑问了。

　　抱着这种意图，会使职工从注重绩效改进转向注重自个的口袋，注重薪酬卡的上的数字，那么职工就会想方设法获取高分，而不会把精力放在久远的绩效改进上。

　　作为操作绩效查核的人力资源部和各级直线办理者，也会仅仅把绩效查核当作公司施行有关人事决议方案的东西，而不是去注重怎么经过绩效查核改进职工的绩效，进而改进公司的绩效。

　　所以，要想使绩效查核体现效果，复原实质，公司有必要把绩效查核定位在绩效改进上。

　　笔者最近刚刚为一个公司做完绩效办理的征询，咱们在一开端操作的时分，就把这个观念摆在了首要方位，从一开端的理念宣导，到绩效方针的分化，到KPI获取，到绩效办理方案的规划和解析，到最终的教导施行，都把这个观念贯穿一直。征询中心，客户的中层司理常常会为一些方针的疑问争辩，争执的进程中，客户的对接人就会站出来说，“咱们进行绩效查核的意图是为了改进绩效，而不是为了分清职责”。每逢听到客户这样说，笔者都会感到十分欣喜。确实，假如客户可以把这个观念贯穿于绩效办理的一直，那么，信任公司的绩效会得到改进的，并且是继续的改进。

　　假如把绩效查核的意图定坐落改进职工的绩效，进而改进公司的绩效，咱们在操作绩效办理的时分，就有必要注重绩效办理体系的建设，建立起“拟定绩效方案，设定绩效方针→绩效交流与教导→绩效查核与反应→绩效改进与进步”这样的办理流程，着重职工的参加，着重双向交流，着重绩效办理进程的交流与教导，使绩效查核变成完好绩效办理体系的一部分，而不是单独存在的环节。

　　当咱们把绩效查核放到绩效办理体系进行全体操作的时分，绩效查核即是不仅仅是个填表打分的简略动作，而是一个总结和进步的进程，绩效查核就会复原到实质，真实体现效果。

　　三、绩效查核效果的定位——体系

　　最终，用一点笔墨谈谈绩效查核效果的定位。正如前面所讲许多公司仅仅把绩效查核的效果定坐落发放薪酬，这是不完好的，乃至是名利的。所以，咱们有必要体系地看待绩效办理的效果。

　　对绩效办理效果的定位有以下几个方面：

　　1、改进职工的绩效

　　这是绩效查核的最底子的效果，有必要首要改进职工的绩效，然后才也许改进职工的收入和名誉。

　　2、为职工训练供给信息

　　经过绩效查核的总结进程，找到职工绩效中存在的缺乏，联系公司的需求，为职工拟定合理的训练方案，协助职工改进绩效。

　　3、为职工的职业生涯办理供给信息

　　单纯的职务等级的提升的天花板现已让许多公司意识到，有必要找出非常好的方法，使职工取得职务以外的提升，才干非常好地鼓励职工，留住人才，因而职业生涯办理变成人力资源的热门，绩效查核可认为职业生涯办理供给信息。

　　4、为职工的薪酬办理供给信息

　　尽人皆知，绩效查核可认为职工薪酬规范的断定以及薪酬晋级晋档降级降档供给信息（来源:招聘会）