商品司理这个岗位越来越火，想做的人不断增加，有不少公司、团队也都树立了以商品为中间的安排形式。天然，网上呈现了许多“商品司理的才能模型”，咱们都觉得像是武林绝招，修炼今后就能够入行，但，又发现各种模型之间差异很大，纠结不已。最近，我越想越觉得评论所谓的才能模型又陷入了“办法中间”式的思维，和“最佳的文档模板”、“最优的安排结构”没啥差异，其背面的实质仍是要先“疑问中间”，即思考“为何要树立商品司理的才能模型”。

　　说起来，无非有这么几种缘由：公司想知道招啥样的人，怎么培养人，自己想知道怎么开展……即合并成一个疑问——商品司理需求啥才能?咱们用做商品的思路再往深挖，为何需求具备这些才能?我的答案是：能担任手头的作业。为何要担任手头的作业?这个应当不必回答了。所以，到此为止，看到要害点：

　　担任作业重于培养才能，作业不一样，会致使需求的才能不一样。

　　“担任作业重于培养才能”掰开来说，是学校教育与职业教育的最大不一样，学校教育是“学致使用”，由于当时不知道要做啥，所以彻底的办法中间。而职业教育即是“用致使学”，是显着带着疑问的学，这样的学，更高效，也更有动力。所以，咱们先把“才能模型”丢一边，提出“使命模型”的概念，经过剖析商品司理要做的作业，联系周边环境与自己特色，来承认他们当时，到底需求担任啥作业。

　　这件事分为如下几步。每一步结论的给出，都是经过大量深访、问卷与文献研讨得出，目标分别是公司高层、专家型商品司理、商品团队主管、师兄、商品新人等几类要害人物。

　　1) 枚举典型使命

　　关于“商品司理”来说，都叫这个title，但做的作业各有不一样，这一步要列出你们的团队里，商品司理要做哪些作业，需求留意的是，做这件事背面需求的才能，这儿暂时不打开，是后续步骤，得到“互联网公司，商品司理要做的典型使命”列表。

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　　2) 岗位细分

　　依照公司实习情况，思考商品司理的等级区别，或许方向细分，各举一个比方。

　　等级，能够区别为初/中/高档商品司理，初级的首要作业是需求剖析、文档编撰、商品计划等执行层面的使命，中级首要做项目办理、交流协作、用户研讨等需求更多经验的使命，高档就更偏向于业务计划、商品计划、团队办理等范畴。

　　方向，现在对比常用的分法，是把商品司理细分为四个方向：Product Architector——首要负责商品架构与计划，Product Designer——偏向需求与计划，Product Manager——做项目办理、团队办理的作业，Product Marketing——负责运营相关事项。

　　每个等级、方向，对每项使命的才能需求必定不一样，这儿能够做一个打分。如下表，是依照等级打分的实例，详细分值仅供参考。

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　　3) 环境要素批改

　　由于商品司理所在的各种环境不一样，所以对各项使命的需求也有不一样，咱们总结出了如下几个要害要素。

　　首先是“职业”，比方“电商”、“PC软件”、“游戏”、“电信”……对各项使命的需求必定不一样，需求相应职业的从业者自行评论。

　　然后是“商品类型”，这个与职业有关，上表的比方是关于电商职业的：

　　——渠道型：更靠后台体系，对技术的了解需求加强，如电商的买卖线商品、安全类商品;

　　——垂直型：更多商业层面的内容，对职业常识需求加强，如网上超市、网上药店等;

　　——网站型：更偏前台网站页面，对UED相关常识需求加强，如一些团购网站、社会化导购网站;

　　——自定义：一些无法归类的商品，需独立判别。

　　最终是“周边团队”，假如有专门的人、团队做对应的使命，则能够降低需求，比方有专门的用户研讨团队，则对用户研讨的需求能够削减，有专职的项目司理，则对项目办理的需求能够削减。

　　留意，这儿咱们很难定量判别对使命需求的增减，所以探究性的给了“+1/-1”的批改。

　　4) 自己要素批改

　　每个商品司理都是不一样的，所以不行能有一个普适的模型，必定需求有一些个性化的元素。

　　自己经历，咱们以为，假如此人做过对应使命的职位(或现已有些担任)，可降低需求。

　　性情特质，性情要素会致使能做好/做不好某作业，但很难具化，所以这儿是指性情致使的使命偏好，假如喜爱做此使命，咱们以为就容易做好，可酌情降低需求，不喜爱，加强需求。

　　当时使命，眼下最常做的使命是啥，加强需求，表现“用致使学”。

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　　5) 评价成果

　　职位需求，是加上“环境要素批改”今后的才能需求，分数越高的，在选人的时分越需求要点调查;

　　自己需求，是加上“环境要素批改”与“自己要素批改”后的才能需求，分数越高的，是此人当时越需求尽力担任的使命项;

　　距离排序，是依照“自己需求”的数值从大到小排序，更有说服力，前几位的是当时关于此人最重要的尽力方向。

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　　咱们来举一个使用的实例，如下表。

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　　公司对他的需求是一个中级的商品司理，他做的商品是渠道型商品，所以“商品计划”、“了解技术”两项使命的才能需求+1;他的周边团队情况，是由技术人员做项目司理的，所以“项目办理”的才能需求-1;他的自己经历，由于做过2年技术，所以“了解技术”的才能需求-1;他的性情特质，对比内向，不善交流，所以“交流协作”的才能需求+1，一起，他很喜爱做“用户研讨”，所以此才能需求-1;他的当时使命，需求做许多的数据剖析作业，所以“数据剖析”的才能需求+1。

　　综上所述，评价成果解读(仅供参考)：

　　从职位需求看，此职位对商品计划的才能需求最高;

　　从距离排序看，他当时应当优先尽力担任的几项使命为：交流协作、商品计划、数据剖析。

　　这即是咱们对“商品司理才能模型”的探究，首要有四个重大晋级：

　　一、从对比虚幻的“才能模型”变为更靠近实习的“使命模型”，一改呆板的学致使用，真实做到了用致使学。

　　二、从“千人一面”变为依照自己、团队定制的“千人千面”的个性化模型。

　　三、从不随时刻变的“静态模型”变为见机行事的“动态模型”，每隔一段时刻，再用一次这个办法，每个团队、自己能够得出不一样的成果。

　　四、从没有优先级的“铁板一块”成为能区别各种使命优先级的“各个击破”，它能够协助每自己判别自己现阶段应当优先做啥，也能够协助师兄判别新人的学习顺序，然后完成个性化的学习。

　　当然，这是在一个“商品为中间”的安排里的一些实习，必然有它的适用场景和限制条件，并且，它自身也是一个模糊的“定性”模型，还无法做到“定量”。

　　尾注：至于怎么担任各项使命的详细计划，不在本次评论之列，简略提一下接下来需求做的几件事，这些做法，有必要要有个“专家团”来一步步承认。

　　一、细化使命流程：上表中的使命，有有些也许需求细化到适宜的粒度，才能把“使命点”与“才能点”映射。

　　二、剖析担任才能：从“才能点”到“使命点”的映射，留意“使命点”是要做的事自身，“才能点”是要做这件事，背面需求的常识、技术和情绪。

　　三、构建使命模型：依据某个“使命点”的需求，断定背面每个“才能点”的需求，分五级，“回忆、了解、运用、评价、创造”，顺次进步，每个才能点，对应每一级都需求有一个解说和事例。这几步的背面，有点像“Job Model”的东西。

　　四、断定学习方法：怎么担任某个使命点，是参与训练?自学资料?实战?师兄教导?甚至是给他人分享?

　　五、制作学习途径：断定学习的先后顺序。（来源：21世纪人才报）