有用地支持公司或事务部分进步绩效，是公司大学的任务与底子。

　　这些年，以事务为导向、注重实效、支持绩效改善变成不断增加公司大学的一致。从万达学院开门见山的校训“有用”，到用友大学提出的“上接战略，下接绩效”;从注重教育与学习规划、运用多种教育办法来改造传统的训练项目，到正在蓬勃鼓起的“绩效改善”(HPI)，均是这一趋势的反响。

　　从商业的视点看，这一主张十分质朴，毋庸置疑。可是，在平常作业中，仍有很多公司大学或训练部分“迷失”在各种琐碎的训练事务中，或许无从下手。

　　依据国内外一些优秀公司的实习经历，我以为公司大学要想有用地支持公司或事务部分的绩效进步，需求从三个方面采纳办法。

　　再造训练，进步学习转化率

　　2014年5月6日，世界上最大的学习与开展行业协会——美国训练与开展协会(American Training Development Association，简称ASTD)在庆祝其71岁生日之际，宣告更名为“人才开展协会”(Association for Talent Development，简称ATD)。新旧姓名的缩写尽管只要一字之差，却透露出两个十分重要的开展趋势：训练与学习开展的国际化;逾越训练，从办法走向意图。

　　按照行业界公认的成人学习“70-20-10”规律，训练仅仅人才开展进程中选用的办法之一。正如学习专家马克·罗森博格(Marc Rosenberg)所指出的那样，不管对于菜鸟，仍是内行，训练都不是最首要的学习办法。

　　而当前存在的疑问是，很多训练常被规划成脱离作业现场的的“孤立事情”，妄图在较短的时间内把某方面的常识或信息一股脑地灌输给学习者。但因为训练时间短、互动或参加度低、教育办法挑选不妥、学习环境与使用环境的差异，以及“遗忘曲线”等缘由，学习效果通常并不抱负，举动转化率更是低下(据多位专家的研讨，传统训练活动的学习转化率只要不到20%)。

　　当然，在某些情况下，训练依然是卓有成效、不可或缺的人才开展路径。咱们所要做的，即是进步训练的有用性，推进学习的转化。缺少转化和使用，规划再精巧的训练也是无效的。

　　依据我的研讨，要做好训练，需求坚持以下五项原则：以学习者为中间;以终为始，从职工的实习作业与绩效距离需求动身;体系规划学习体会;注重并推进学习转化;营建适宜的安排学习氛围。

　　变成事务同伴，采纳干涉办法

　　要想处理职工实习存在的绩效疑问，学习与绩效专业人士有必要了解事务，变成事务部分的同伴。同时，要具有与征询参谋相似的技能，可以对职工的绩效距离进行体系地确诊剖析、断定改善计划，规划并实施恰当的干涉办法，推进绩效的进步。这即是“绩效改善”(Performance Improvement)或“人力绩效技能”(Human Performance Technology)。

　　国际绩效改善协会(ISPI)上一任主席哈罗德·斯托洛维奇(Harold D. Stolovitch)等人研讨发现，对职工绩效影响最大的要素并非源自自己(包含常识、技能和动机)，而是环境要素(70%~80%)，如不合理的准则、流程、资本、信息及公司办理等。因而，有时候，职工需求训练(如缺少常识和技能);但更多情况下，训练仅仅改善职工绩效的办法之一，通常只能处理少量的疑问，并非“包治百病”的“灵丹妙药”。为了发明更大的价值，训练司理需求转型为绩效参谋。

　　相对于训练，绩效改善是以项意图办法，从学习者的作业(绩效距离)动身，通过科学确诊、体系剖析，找到疑问的根因，然后采纳有针对性的干涉办法，是一种卓有成效的进步绩效的办法论。

　　这些年盛行的“举动学习法”(Action Learning)也是与此相相似的一种理念与实习，尽管在操作办法与体现办法上有所差异。通常地，举动学习也以项意图办法来操作，挑选作业中的一个实习疑问，组成一个团队，在有经历的教练或引导者的陪伴下，通过齐心协力，搜集信息，剖析缘由，提出处理计划，并采纳举动，推进疑问的处理。在这个进程中，团队成员通过自学、团队研讨和彼此沟通、观摩等多种办法，获取与处理疑问有关的“结构化常识”(Programmed Knowledge)，并充分发挥质疑、打听与反思精神(Questioning)，既有助于处理疑问、进步绩效，又能培养人。

　　需求阐明的是，不管是绩效改善，仍是举动学习，都与传统的训练有很大差异，不只流程与办法不同，在详细实习进程中，对训练司理的技能、心态、价值观等也都提出了新的需求。在ASTD2012年公布的训练与开展从业人员担任力模型中，绩效剖析、学习项目规划也是必备的中间才能。

　　融入事务，供给绩效支持

　　按照美国专家康拉德·哥特福利森( Conrad Gottfredson)和鲍勃·莫舍尔(Bob Mosher)的观念，职工存在五个学习需求时间：学习新东西、学习更多、学以致用、处理疑问、应对改变。对于前两种学习需求，选用有人引导、有体系化结构规划的正式学习可能更为有用;而对于后边三种学习需求，不管是传统训练，仍是绩效改善或举动学习项目式干涉，都无法有用地满意职工个性化、及时性、多样化的需求。为此，公司应当注重并选用“非正式学习”(Informal Learning)。

　　尽管非正式学习缺少结构化规划，也难以“办理”和操控，首要依托学习者的内驱力及其社会性互动进程。但研讨标明，绝大多数职场学习都是非正式学习。在当今年代，安排有必要采纳各种办法来激起和进步安排学习力。

　　简而言之，公司可以采纳如下办法来为职工供给绩效支持：榜首，通过诸如卓越实习中间、案例库建造、“复盘”等机制，完成从作业经历中学习，并推进流程改善、构成安排回忆。例如，在大连万达，由万达学院牵头安排商业地产项目建造期复盘，不只有助于发现、总结最好实习以及共性的疑问，也能疾速修补安排短板，进步流程与运作管控体系的有用性。

　　第二，将学习嵌入作业，推进社会化学习与非正式学习。因为任何学习从本质上都是社会性的，因而，在作业中强化人际互动，推进常识同享，就能推进非正式学习。例如，凭借互联网和信息技能，建立主题维基(百科)、实习社团(Community of Practice)，推进内部微分享等。

　　第三，建造绩效支持(Performance Support)体系与东西。早在1991年，美国专家格劳丽娅·盖瑞(Gloria Gery)创始性地提出了“电子绩效支持体系(Electronic Performance Support System，简称EPSS)”的概念。EPSS是指“精心安排起来的一套技能，在人们需求时供给结合的信息、辅导、主张、帮忙、训练以及东西等效劳，以进步作业绩效水平，并尽量减少对别人支持的依靠”。通过20多年的开展，尤其是跟着移动互联网等使用条件的普及，绩效支持正在迎来“复兴”的“第二春”。

　　当然，正如哈罗德·斯托洛维奇所说，绩效支持东西与体系可以是简略或静态的(如一个弹出框、简略的印刷品或器物、图示化操作过程攻略、检查清单等)，也有可能是高度动态而复杂的(如GPS、长途确诊体系、智能气候猜测体系等)。前者有时被称为“作业辅佐”(Job Aids)东西，通常成本不高，专门适用于某些特定的作业场合，可以协助你更轻松地完成预期成果;后者则通常需求信息通讯技能的支持，并通过专门的规划和开发。

　　古语有云：“知易行难”。尽管很多公司大学负责人都晓得要遵守并效劳于事务开展、推进并进步绩效，但在实习举动中，依然有很多艰难与应战。我信任，上述三项战略的“落地”，将使公司大学可以真实协助公司发明价值，这是公司大学的任务与底子，也是大势所趋。（来源：长春人才市场）