尽管很多公司运用财务抵偿奖赏职工，可是有些时分这些奖赏却不行有用。这儿谈论的是，何时应当思考抛弃奖金奖赏这种方法，而仅仅简略“拍拍背”就行的疑问。

　　怎样奖赏职工更有用：礼物卡仍是拍拍背?

　　尽管公司乐于给职工财务奖赏，可是当涉及到怎么给予有含义的、真实的“认同感”时，他们也经常会感到困惑。可是，“认同”往往是更强有力的奖赏，由于这是以通俗易懂的言语而且在自个情境下跟职工说话，而不是一般的礼物卡。

　　如今社会上议论更多的是，创立包含社会化交互成分的奖赏方案。这种方法使部分或许公司能够清楚地了解职工的成果，以及庆祝的含义，而且也发明晰最有用的方法来树立与绩效、职工生长挂钩的认同文明。

　　奖赏与认可：这两种方法什么时分用才合适

　　为了便利咱们阅读，这儿说到的奖赏大体上是用来指代某种方式的财务抵偿。抵偿能够包含薪酬、奖金、股市、期权或许递延抵偿等。疑问是这需求主管和职工之间有一个正式的协定，在这个协议中阐明，需求职工付出必定程度尽力，希望某些作业成果，而且阐明晰某些举动是恰当的，以及所需的成果。

　　在大多数的时间里，这种准则对于咱们大多数人来说非常好，可是总有某些时分财务奖赏会失掉其有用性。你说你的公司由于经济或竞赛的压力没有在增加，而且你没有资本来定时评审而且晋级奖赏准则。很多职工会发现这会让他们长期坚持同一水平成绩。他们可能会另谋高就，他们可能会养成坏的情绪，变得不满或许嫉恶如仇，乃至会对客户做不达时宜的谈论，在作业场所怠工。

　　尽管奖赏是很多作业中必不可少的一部分，可是只有奖赏是不行的。把这些作业做好而且跟上商场局势是很重要的，否则你就会看到坚持力降低以及职工退出。而这也并不是新鲜事了。

　　这即是“认同”要发挥作用的当地。在很多状况下，当职工表现优异时，给予他认同会更强有力(假设你的奖赏方案方式合理)。打造认同感，本来和你在一组电子邮件中喊标语相同简略，或许和诚心的握手相同奇妙。不同之处在于：办理者要采纳情感举动，去认同职工的举动。

　　这些状况是需求“认同感”发挥作用的时分：

　　•当你的公司里呈现己经被充分hr369.com抵偿、可是他依然做了一些超出了其作业需求的事情的人时;

　　•当你的公司里呈现经过尽力奋斗，给你的职工树立了一个好榜样的人时;

　　•当职工把自个的情感彻底投入到安排的成功中时。

　　树立认同文明

　　树立认同文明是困难的，可是它是能够做到的。克里斯蒂娜•M.赖尔登(Christine M. Riordan)写了一篇文章宣布在《哈佛商业谈论》上，其间谈论了公司怎么能够培养感恩的文明的疑问。“感恩是认同的一部分：假如有人能够协助你达到你的出售方针，你会觉得你不只雇佣了准确的人，也会谢谢他们对你的公司的奉献。我认为，认同比独自的感谢更有用。认同是享有一起的价值观而且拥有一起的任务感，明确的沟通和广泛的了解。假如你没有传达出意图、任务或许怎么准确实现方针，那么在安排中的很多事情都可能会出错。”(《麦肯锡高层办理论丛》(McKinsey Quarterly)更深化地探讨了这个疑问)

　　要职工发生“认同”最少要掌握五点，即：准确的机遇，准确的环境，有必要是恰当的，有必要是真实的，要和职工的价值观念相一致。

　　什么时分财务奖赏会发生拔苗助长的作用?怎么弥补?

　　咱们都见过彻底根据财务奖赏的奖赏准则发生拔苗助长的作用。当你的文明缺乏认同的成份时，这种状况会令人懊丧地频繁呈现。还记得前次由于达成了方针你给了吉姆(Jim)奖金，后来才发现，吉姆(Jim)的团队仅仅做了其间百分之九十的作业吗?还记得冻住一二年后，你才由于每自个的尽力作业而提出加薪，成果六个月内你失掉了30%的职工吗?可是我敢打赌你没有想到过成果会是这样。

　　金钱不是万能的。货币奖赏会发生冲突，为了处置好这种状况，首先你需求和你一切的司理核对一下，以了解公司的状况。找出谁是不高兴的，然后去找到他们，提出开放式的疑问，问清是什么在困惑着他们。然后供认过错并改正它。你能够持续给吉姆(Jim)的团队奖金(与吉姆说几句对于他怎么处置这笔资金的话后)，可是在其他状况下，你或许能够将团队带向更认同的准确方向：在团队面前站起来，供认你犯了一个过错，而且由于他们的奉献而认同每位团队成员。

　　财务奖赏为做准确的事设定了报价;认同则给出了相同的举动价值——我会每天获取价值。在一个健康的公司文明中，这种价值应当变成用来衡量成果的规范

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