如今找到一个适宜的求职者，真的十分难。尤其是那些有发展前途的求职者出现面试现场时，他们有明星般的简历，匹配的经历，即是你心仪的那种，信任这时大都公司老板的天然反响即是，发挥魅力，尽力让这个有才干的求职者信任加入你公司的好处，而一起你也要评价他的作业技术和文明是不是契合。

　　你晓得这样会发作啥吗?你招聘的水分就会上去了。最近有研讨标明，面试有两层特色，即是出售作业岗位的一起，又在探求这个提名人。这个研讨让参加研讨者进行了虚拟面试。一半的参加者被需求优先出售作业，而另一半参加者专心于发掘这个提名人是不是合格。可是两组人用一个规范评价来评价提名人，从他们的体现来估计他们的作业体现。你晓得哪一组对应聘者的感受非常好吗?

　　不要信任你的直觉。那些靠天性做出招聘决议的粉丝们，记住了：明显地，谈到面试，尽力是有报答的。那些投入更多尽力去评价他们的提名人的面试官，会做的非常好，比较于那些有意识出售这个人物，一起很少有时间，去致力于更深地检测这个提名人。他们只能更多地依靠他们的直觉，这一组面试官在了解他们的面试者方面，作业就不如何。

　　这个研讨的伦敦商学院的安排行动学的教授Dan Cable说，“假如你想找到精确的人选，你最佳提出一系列的确诊性疑问。”

　　这个研讨团队用现实国际的面试来跟进这个开始的研讨，成果得出相同的定论。把你的大脑劈成两半，一半用来招引提名人，，一半用来评判提名人，这是不可的。这个研讨的陈述者说，“面试官更多地采用一个出售取向，他们就越不能够做出判别，即是精确地猜测作为新来者的提名人将来的成功。

　　虽然在这个心思的古怪里，研讨团队也发现，当更严厉的评价者胜过直觉的参加者时，那些被奉告更守本分的人的确却不像他们说的那样。公理的另一个比如即是自傲是很差劲的才能猜测器。

　　要安静!

　　对那些面试的收成是啥?在一个层面上，相当简略，即是安静。所有都针对着你地点安排的长处，简直必定阻止你应对你面前的提名人。可是又带来另一个疑问。公司不能彻底略过出售这个岗位给挑剔的提名人，所以这个有必要的向潜在提名人示好的时间应该核实发作呢?

　　研讨者没有供给格外的辅导，可是他们着重的是不管你做啥，不要两者一起进行。评价和出售行动最佳由不一样的人来做，或许在招聘进程的不一样期间展开。

　　不晓得你是不是会在面试进程，向你心仪的提名人来兜售这个岗位呢?那么你需要当心，你很有能够做出了过错的判别

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