如今，各种求职场中的大学生们,面对的最大难题无疑是从业经历的短缺。“曾经有诱人的职位、高薪的待遇摆在我面前,但我却与其坐失良机，不是我不珍惜，而是我没有经历”，很多大学生发出无奈的慨叹。但近来一项调查标明，与我国公司大多以没有工作经历为由将应届结业生拒之门外相反，很多闻名的跨国大公司则对大学结业生喜爱有加。

　　跨国公司喜爱应届大学生

　　据了解，宝洁公司每年都要到北大、清华等全国闻名高校招揽高才生，不仅如此，他们对应届结业生采纳不限专业，不限成绩，不限性别的“三不”政策。麦当劳在用人上采纳：“用生不必熟”原则，老是从应届结业生中大量招人，然后加以严厉训练。他们以为没有经历的新人好像一张白纸，能够绘上最佳最美的图像,而这些结业生因为天资浅，从底层做起没有多大的心思负担，加之遍及勤奋上进，充满活力，正合适麦当劳和麦当劳风格。

　　一致公司选用“宽进严出”的用人机制，招人时，不太严厉，条件宽松，有无经历均可，专业不限，每年都变成各高校接收大户，但却规定任何进来的大学生都得从底层做起，到各级出售部分当业务员。

　　应届结业生可塑性强

　　成都某跨国公司人事主管以为，大学生心地善良、思维单纯、受社会不正之风污染少，可塑性强。他说：“应届优异大学结业生大都具有扎实的外语功底，专业理论及开拓创新的思维，这让他们潜力十足。他们在工作中自由自在，没有包袱，不会瞻前顾后害怕失利。这些外资公司需求的优异质量恰是一些有‘从业经历’的人士所短缺的。”

　　四川一民营公司董事长通知记者：“本来一些国内公司需求的所谓的“从业经历”，很大程度来说是指社会履历，与人共处的经历，如一些国内公司招聘大学生时，能否喝酒也是一个衡量要素。应届大学生这一软肋，在相对开放务实的一些跨国公司看来，恰恰是一种名贵的质量。他们以为这些结业生如一张单纯的白纸，不必担心因前期习惯势力影响而要多费力气。

　　大学生对公司有忠实感

　　外企遍及以为，自个培育的大学生，不会惟利是图，简单换岗。如松下公司重视自个造才，从不挖墙角。他们以为优异人才很难“拣到”，也很难“操控”，最佳自个用心去培育，从内部选拔人才。基于此,每年他们都将“造才”目光瞄准在各高校，精挑细选，再通过体系训练，力求成公司可用之才。

　　不管对国内公司还是跨国公司来说，人才流失都是制约公司开展的关键要素之一，特别是通过多年培育出的中、高级人才，把握公司核心技术的人才，一旦换岗就会对公司构成难以补偿的丢失。一外企我国区域负责人曾表明，“职工从业经历能够渐渐培育，品行才是决议其开展的关键要素。你能够用高薪挖来的人，别人同样也能够挖走。”有人直抒己见，“忠实度恰是一些有从业经历者最为短缺的。”另外，应届大学生城府不深，不会“窝里斗”，简单构成积极进取的团队精神，也是被外企看好的一大优势。

　　有经济学者以为,民营公司人才流失情况严重，恰是由其“短视”所造成的，招聘职工总期望立刻发生效应，而疏忽了对其的培育和出资。在人才挑选和培育方面，外企无疑视界要开阔得多，也走在了前列。大学应届优异结业生，是社会的名贵财富。

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