在常识经济年代，常识的力气就显得更为杰出了，常识型职工具有的人力资本也变成公司开展的重要源泉之一，而对其进行有用鼓励可使公司在原有人力资本的条件下施行跨越式开展。但是，很多公司都或多或少地上临着必定的人才危机，对人才的管理被以为是制约一个公司开展的最大“瓶颈”。管理人才即是怎么激发人才的作业活跃性、主动性、发明性的进程。因而，关于当前公司正处于中国经济体制正向市场经济转型的这个年代大布景，构建与年代需求相适应的常识型职工鼓励机制具有重要的理论和实习含义。

　　通常来说，常识型职工鼓励机制是对常识型职工举动方针的挑选起鼓励作用的一系列准则安排。要发作高功率，首要有必要契合人类的赋性。即契合人举动的通常动机和意图。自个作为举动主体，都是在必定的人道观分配下和准则束缚下挑选其寻求方针为完成方针采纳相应举动的。其间，准则安排是外因条件，它经过所关于的举动主体的内因——人的赋性表现作用。因而，构建常识型职工鼓励机制至少要清晰以下几个底子理论问题：一是常识型职工的人道假定;二是规划与市场经济相适应的常识型职工鼓励机制一切必要遵从的准则;三是常识型职工鼓励机制的核心内容。

　　一、常识型职工的人道假定

　　经济人假定是18世纪英国专家亚当。斯密首要提出来的，是后来市场机制运转的一个底子条件。斯密以为自利动机是人类与生俱来的赋性，现代微观经济学也已清晰必定经济人假定，以为人的赋性首要是“自利”的，在必定的束缚条件下寻求自个利益最大化。因而，每一个常识型职工都是“经济人”，在做决议计划或举动时都要进行本钱效益剖析，寻求自个利益的最大化。常识型职工运用自个的常识和技能从事公司出产，他们的方针和需求与公司的通常成员的底子区别就在于他们有更高层次的需求，但不能因而就以为物质利益关于常识型职工来说即是无足轻重的，他们尽力作业相同也有出于物质利益的。依据马斯诺的需求层次理论，将常识型职工的需求从低到高分为物质需求、归属与爱的需求、情感需求、自负与荣誉需求、发明与成果需求、学习和开展需求等几个方面。其间物质需求、归属与爱的需求、情感需求、归于较低层次的底子需求，后三者归于较高层次的需求。常识型职工的自个价值完成的需求当然归于较高层次的需求。因为人的首要需求是物质需求，在经济实力和生活水平凹凸作为衡量人的社会价值的首要规范的经济社会，需求常识型职工不去关怀自个的经济利益，这彻底是不可以的。所以，具有必定经济收入是常识型职工最底子也是最重要的需求。

　　对常识型职工鼓励性的讨论本质即是对常识型职工鼓励理论条件的探求，作为实践理性经济人的常识型职工，与实践普通社会人相同具有相应的需求，寻求的相同是利己最大化功效。斯蒂格勒以为一个理性人必定遭到对其有影响的鼓励机制的分配，不管他的自个愿望是什么，假如某项活动给他带来消沉后果，他会抛弃这项活动：假如将带来活跃收益，他则会趋于这种活动。这表明人的自利性源于本身理性的操控，自个在特定环境下的战略挑选是本身对不相同战略的收益、本钱权衡后的成果。在常识型职工在进行公司出产时，自个相同是寻求某种最大化的自个利益，即包含各种可控的资本和与树立自个威望、声誉有关的自个价值，在现代社会，时间也应包含在内。当然这种利己主义动机正如一把双刃剑，一方面，可以变成致使常识型职工的偷闲举动、导致鼓励失灵的主观缘由：另一方面也会变成咱们成功鼓励常识型职工，引导他们挑选尽职敬业举动的活跃诱因。这表明在不相同的环境布景之下，利己主义动机会发作彻底不相同的举动作用。

　　二、规划与市场经济相适应的常识型职工鼓励机制一切必要遵从的准则

　　经过对常识型职工这一人道假定的剖析，使咱们非常好地舆解了常识型职工的需求，这也是咱们规划常识型职工鼓励机制的基石，关于这一剖析，为了非常好地鼓励常识型职工进步作业功率，其规划的常识型职工鼓励机制一切必要恪守的准则有以下几个方面：

　　(一)利益准则。市场经济是树立在“经济人”的假定条件根底之上的，这就决议了在市场经济条件下，每自个都以利益最大化参加社会活动，经济主体在完成自个利益最大化的一起，也能不自觉地推进社会公共利益最大化，这即是市场经济的辩证法;利己对利己，发作利他;各人图私益，必利于公。咱们在规划常识型职工鼓励机制时，本着承认常识型职工自个利益的合理性并按“用私为公、公私相成”的思路，重新规划契合常识型职工“经济人”特性的准则安排，使常识型职工鼓励机制契合社会主义市场经济的本质需求，在这一准则安排下，常识型职工在寻求自个合理的物质利益时，不危害公司利益，而把公司利益融于常识型职工的自个利益中，常识型职工在完成自个“私益”的一起完成公司利益。

　　(二)公平准则。鼓励准则首要表现公平的准则，要在广泛寻求常识型职工意见的根底上出台一套人多数人认可的准则，并把这个准则公布出来，在鼓励中严格按准则履行并长时间坚持，鼓励公平需求安排要遵从社会的公平规范，或许是常识型职工遍及接受的公平规范施行鼓励办法。鼓励公平准则详细包含：榜首，机会平等，即一切常识型职工在取得或争夺奖酬资本方面机会要平等;让一切常识型职工处在同一起跑线，具备相同的作业条件，运用同一查核规范。第二，奖惩的程度要与常识型职工的功过相一致，奖惩的缘由有必要是有关事情的成果，并不能以功掩过。第三，鼓励办法的施行进程要公平，即要做到进程的公开化和民主化。要和查核准则联系起来，经过严格查核常识型职工的作业绩效评价、常识型职工的才干和表现，依照常识型职作业业成绩的巨细、好坏，作为奖赏赏罚和职务升降的依据，表现了任人唯能和奖优罚劣的思维，完成了担任公司职位、机会平等的准则。

　　(三)人才为本准则。党的十六大陈述着重，“构成全民学习、终身学习的学习型社会，推进人的全部开展”。由此可见，人才已变成榜首资本，是公司出产力榜首要素。出人才、为公司供给强有力的人才支持应是研讨方针、准则的起点、落脚点。抓人才准则建造不能盲目照搬照套国外公司的经历做法，而要联系公司实践和公司人力资本的特色，研讨制定方针，在坚持人力资本管理底子准则下，稳中求进，“十年树木，百年树人”，人才准则建造不能急于求成，不切实践，应按部就班，既有利于鼓励竞赛、增强活力，又坚持常识型职工部队的安稳;既拓展人才来源途径，把握好用人底子条件，又要从全体上杰出高层次人才和科研主干部队建造，要点抓好中青年人才招引、安稳和培育进步作业;既依照奉献给予相应的物质待遇，又重视思维教育和精力鼓励。

　　(四)及时和适度准则。对常识型职工及时进行鼓励很重要，这一准则以强化理论为根底。当令、及时才干到达其最好作用。职位提升，奖惩都有其最好机遇，错失最好机遇，其鼓励作用就会逐次下降，直至不满心情的发作。因而，各级管理者不应在当令而及时的鼓励方法而表现出毫不在意，更应重视有用鼓励资本的投入产出效应。因为常识型职工个性区别的客观性，各人对受奖赏和赏罚的时间、方法和环境需求都不相同。并且，因为受奖赏和赏罚的缘由各不相同，自个对同一情境的需求也不相同。因而，安排在施行鼓励办法时要因人、因时、因地、因事制宜，挑选恰当的机会和环境。

　　详细来说，情境由五个方面的要素构成：一是来自常识型职工方面的，如他的性格特征、心情状况、所需求的奖惩方法等;二是来自管理者方面的，包含施行奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是施行奖惩的机遇，其机遇要选在最能对鼓励方针起作用的那一时间;四是施行奖惩的地址，即要选在对鼓励方针起有用作用的地址;五是事情本身的性质，即关于性质不相同的事情遭到奖惩也不相同。只要五个方面的要素到达有机联系才干起到最好的鼓励作用。

　　三、常识型职工鼓励机制的核心内容

　　需求是人道的详细表现方法、举动动机的源泉和完成举动方针的最底子动力。在同一时期内，人的需求是多种多样的。但总有一种或几种需求要占有优势位置，起着分配作用。这些需求即是主导需求。唯有主导需求才是大家举动的中间推动力。所以，依据常识型职工本身的特色，笔者以为常识型职工鼓励机制规划的起点即是满意常识型职工自个需求。经过规划各式各样的外在性的奖酬方法和具有鼓励特性的作业，然后构成一个诱导要素调集，以满意常识型职工自个的内在性、外在性需求。鼓励机制的直接意图是为了调集常识型职工的活跃性，终究意图是为了完成安排方针，寻求安排利益和自个利益的统一。鼓励机制运转的最好作用是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即一起完成常识型职工的自个方针和安排方针，使常识型职工的自个利益与公司利益到达高度一致。因而，规划常识型职工鼓励机制时，其应当包含的核心内容包含：

　　(一)应树立合理的公司常识型职工的薪酬体系。常识型职工受教育水平较高，在自个常识和才干构成的进程中，发作和沉积的本钱较大，天然需求更多的抵偿。经过学习，常识型职工增强了知道国际和改造国际的才干，一起也提升和扩大了自个的需求，因而对自个需求的满意寄予了更高的希望。这一切，都使常识型职工需求更高的工资收入。因而，为了全部满意常识型职工的生计、生理和安全需求，本着掩盖面广、功率优先、兼顾公平等准则，在国家有关方针和准则的根底上，联系公司实践，公司应首要树立与人力资本投资规模相对应的薪酬体系。

　　(二)关于常识型职工劳作的复杂性，鼓励机制的规划应从传统理论中的尽力程度要素，转移到鼓励体系中的“绩效”要素上来。环绕“怎么协助常识型职工进步作业绩效”，终究使常识型职工取得满意，然后使常识型职工可以保持较高的作业水平，并将这样的尽力水平带到下一轮的体系反应中，构成杰出的体系反应。致使“尽力”的要素有：希望与效价，理性程度的挑选，偏好，压力以及习气力气。而直接致使“绩效”的要素是：才干，尽力，环境制约等。另外，鼓励体系中的公平要素，对“绩效”的影响也很大。所以，在规划常识型职工的鼓励机制时，不只要环绕“尽力程度”因索，还应当环绕发作“绩效”的首要要素进行剖析和规划。

　　(三)常识型职作业为常识分子，他们到公司作业，尽管着重物质利益的重要性，但愈加有着对表现自个专业特长和成果自个作业的寻求，他们较多在意本身价值的完成，并在很大程度上希望得到社会的认可。他们作业的首要意图是为了满意开展需求和从作业中取得内部满意感，他们希望在作业中具有更大的自主权、作业弹性和决议权，一起也格外看重支持;他们希望经过一种发明性或许挑战性的作业实绩来取得精力、物质及位置上的满意。由此可见，曾经传统的以关于个别唯一的以物质鼓励方法为主的鼓励机制，己无法满意常识型职工的内在需求，难以发作强有力的鼓励作用，因而在为常识型职工供给与其奉献相匹配的合理公平的作业酬劳的条件下，应将鼓励要点从物质鼓励转向作业内在鼓励，以满意常识型职工的开展、成果和生长等方面的需求。