有时咱们一谈到人力资源办理，就会想到那句“以人为本”的口头禅，这个“本”，咱们可以以为它是指本钱，由于若不思考功率地扩展职工人数，的确会给公司带来本钱上的增加。但我以为，这个“本”更是资源，即每自己都有自个的能量，人力资源办理即是要把不一样的人力本钱进行组合，体现其最大能效，为公司创造出最大的价值。在我看来，这才是“以人为本”的根本。因而，人力资源办理与战略规划不能只是停留在准则本身上，而要以进步职工忠诚度为终级方针，只要如此，才干体现人才的最大价值。

　　七年前，我曾担任公司的技能部部长，其时发生的一件事，让我殷切感到任人唯贤和鼓励等这些人力资源办理的基本要素，在对待职工疑问上所具有的重要意义。

　　职工失误后

　　其时技能部最重要的作业是根据客户的订单需要，断定该商品在工序出产时的各类操控参数，一起将设置完的参数转化成工序出产所需的作业指令，并传到出产线，以便出产人员履行操作，咱们称为质量规划。由于此项作业触及到的每个商品都要断定一、二百个参数，技能需要十分高，订单处置人员不但要具有冶金化学和物理加工的常识，并且还要有一定的技能事务经验堆集，知晓工序流程。咱们有二十多位商品工程师从事不一样商品的质量规划(订单处置)作业。

　　一位进公司四年，平常作业体现十分勤奋好学、精力充沛、干劲十足的职工，由于一次偶然的失误，在设置参数时，将上千吨本应为高耐蚀性外表的商品规划成了一般需要外表，更差劲的是指令已下发，并且商品现已大批量出产，并发给了客户。

　　其时我十分生气，由于这个事端不仅影响了部分的绩效，并且给公司构成了不小的丢失。后续处置上我公司承当了客户的悉数丢失，并采纳换货和补供方法缓解了客户的质料断料风险，但是在怎么根据公司有关规定赏罚职工上，各层领导间却发生了严峻的不合。

　　按照公司有关规章准则规定，作业岗位上的职工由于职责心不强构成公司重大丢失的，依程度可扣发半年以上绩效奖，乃至下岗(待岗)或辞退，一起本部分年度绩效奖也要有10%的下调。

　　我本想就此事来好好整顿一下职工的作业习尚，比我大的领导乃至也一再强调，要将本次作业作为典型案例处置——既要对当事人处分，也要起到对其他职工的教学作用。但是，大多数一般职工以为下岗处分太重，扣奖对比适宜。

　　怎么赏罚?

　　合理我利诱处置决守时，该职工的直接领导找我表态，称职责不在职工，而在他这个领导身上。他说，之所以呈现这样的作业，是由于其办理不到位发生的，并请求我不要由于处置一个职工而影响到二十多位质量规划团队的作业空气。他的意见对我终究的决议发生了重要影响，一起也改动了我对安排中人的有用办理的认识。

　　为此，我觉得很有必要跟基层人员交流后再做决议。接下来的时间里，我别离找到二十多位质量规划的商品工程师，包含失误者自个以及其他基层人员进行说话，论题触及职责心、团队合作、作业空气以及作业条件、领导支撑等方面。经过这些说话和深化的了解，我改动了自个的初衷。

　　终究，我的决议是除报请公司思考该件事与我自个年度绩效成果的联系外，不对别人作任何赏罚性处置。做出这样的决议是基于几点判别：1.此次失误不是职责心的疑问，由于该职工的作业体现和才能咱们有目共睹。

　　2.质量规划是公司关键岗位，一旦处置不妥，团队其别人的作业就会束手束脚放不开，终究影响到公司的绩效。

　　3.公司出产流程存在疑问。商品工程师在订单高峰期一天要处置几十份不一样需要的合约，触及参数十分多，若没有流程的保障，偶然犯错的能够性很大。试想咱们在纸上画个直径不大于5mm的圆，无数次点击该圆，谁能确保每次的点击都在圆圈以内?

　　4.公司惩戒准则的目的是避免渎职表象的发生，而不是将潜在不合理的事务流程、办理盲点掩盖起来。

　　我与上级做了交流，并得到了该处置方法的首肯。决议公布后，出乎意外地得到了职工正面的活跃反应。咱们作业热情高涨，包含失误职工自个，不仅可以放开手脚斗胆作业，且在日后流程改善、避免犯错上自动做了很多改善作业，我自己也觉得威信更高了。

　　功率&公正准则

　　整理上述案例让我体会到，公司的各层办理者不能仅就作业任务或作业方针而作业，更要将作业方针中的安排和人力视为中间。安排在人力资源办理中坚持两项基本准则：功率和公正准则，准则掌握得好，能起到正面效应，反之则会削弱安排的才能。

　　从失误职工个别来看，该职工的岗位情绪和作业行动是符合的。假如咱们施之严峻处分，就会构成他的认知失调，关于他来说会发生两种调整成果：1.能够消极怠工，由于少做少错，不做不错;2.能够为保护自个权益而反抗，终究辞去职务走人。这两种成果都不利于安排的开展。

　　从团体的视点来看，个别行动影响到团体中其别人的行动，若处置不妥，会使其他职工构成事不关己、高高挂起的情绪，他们心中想的是今后加倍当心，不要被办理者捉住凭据，或强烈需要调离此部分，而不是像如今这样彼此补台、一起改善事务审阅流程。

　　我自己的感悟是：首要，办理者或许职业经理人在带领作业团队时，一定要设法营造出合适该团队的作业文明。具体做法即是经过交流，了解个别对安排和作业环境的需要，并改动个别的情绪，使团队成员的认知到达较高的一致性，并借此进步他们的忠诚度。

　　其次，在奖惩方面，公司办理者要剖析，不一样作业团队中成员对鼓励要素的灵敏程度，并据此规划出合适的鼓励方法。比如在以量为衡量绩效的团队中，能够用增加奖金或提薪作用会起到显着的鼓励作用;在以常识才能来衡量绩效的团队中，则用对人价值的认可来鼓励作用作用能够会非常好。

　　总之，我以为人力资源办理没有程式化的办理方法，而是以功率、公正为准则，经过研讨自己、团体以及环境，来发现并构成最合适完结办理方针的人的安排和办理方式。

      下本文章来自长春招聘会转载请注明http://cc.5lejob.com