公司采纳高薪酬定位战略，主要有两个长处，首先是相对能吸引到更多优秀人才，其次是职工的稳定性会比较高，但高薪酬定位战略相同也有显着的缺陷;首先是公司的薪酬本钱较高，当公司的运营成绩下滑时，必定会首先采纳裁人或减薪的方法来操控本钱，但裁人或减薪很可能适得其反——想淘汰掉的职工留了下来，而想要款留的职工却离职;其次，由于是高薪酬定位，这有些本钱必定要表现到公司的商品价格上，这会影响到公司的市场份额。所以，留神调查的话会发现，均匀薪酬处在职业的抢先水平的公司，假如不是垄断职业，那么这家公司的商品基本上都是职业界的高级品牌，因为高级品牌通常能够有更多的溢价，能够化解那有些高出的薪酬本钱。

　　除了极少数职业肯定抢先的公司能够承担全员高薪酬定位，绝大多数公司都无法采纳这一战略，但这并不意味着给否定高薪酬战略找理由，而是采纳愈加科学的混合型薪酬战略：关于中心岗位采纳高薪酬定位，关于非中心岗位采纳中等或中等偏上的薪酬定位，对代替性强的岗位，采纳中等偏低的薪酬定位。这样愈加科学，也愈加经济。

　　薪酬水平仅仅影响公司的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高职工的均匀素质和技术，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。

    本文章来自：21世纪人才报 转载请注明：http://paper.5lejob.com